当下数字化转型已成“必修课”，企业很少纠结“要不要进行数字化转型”，而是更多思考怎么样把数字化转型落地实施于实处，以确保数字化转型成功和价值最大化。在企业数字化转型这个“一盘棋”工程中，「关键人才教育培训」成为一个亟待解决的难题，泛化来说，这也是数字化转型进程中的LD(Learning &Development)体系升级课题。
考虑到数字化转型不是一个短期项目，企业数字化转型本身要经历一个长期的自我变革和改进的过程，对于负责组织和人才线的HR从业者来说，也需要持有同样的“长期主义”，拿出足够的前瞻性和耐心来规划企业「数字化人才的持续培养和进化」这一课题，以确保数字化转型的落地实施。
该课题的关联知识点包括：数字化人才的供给、测量标准、培养方法和路径，而这些也恰好是目前数字化人才教育培训过程中亟待弥补的四个缺口。接下来，我们将依次盘点目前「数字化人才培养的现状」以及给出体系化规划的建议思路。
面对快速到来的数字化时代，存量的数字化人才并不多，外招难度大，且需求供给，进一步加剧了数字化人才供给难题。
数字化人才属于“新生人才物种”，具有复合性特点，自带“多技能包”，大多数企业还不确定公司员工目前的能力和所需技能之间的差距，也就无法准确测量技能鸿沟，进行选拔和整体能力规划。
企业在持续打造学习型组织的过程中，如何搭建一支强有力的数字化人才方阵，持续性、系统性获取知识，用学习驱动融合，赋能数字化组织，推动人和组织的持续进化，成为重要课题。
一方面，随着数字化变革进入深水区，实操业务场景陆续落地，公司开始面临能力供给与需求不匹配、场景专业性无法快速提升、对新兴竞合格局不适应等一系列严峻挑战。
另一方面，怎么样找到抓手，“在业务场景中学习”“在实战项目中学习”，迅速掌握数字化技能，跟上企业数字化转型节奏，成为重要突破口。
在企业数字化转型启动阶段，或者叫内部的“数字化元年”阶段，企业往往“热火朝天”开展各种各样的形式的学习和科普，比如通过相关书籍学习、购买数字化扫盲课、CIO/CEO进行宣贯、开展数字化转型共创工作坊等方式来进行快速扫盲和统一认知，会有一定效果，操作难度也不大。但后续随着数字化转型的逐步推进和深化，业务部门及高层对企业的学习与发展体系也提出了更高的要求(形式、内容、效果落地)，容易卡住的地方就出在这个阶段。
从顶层设计数字化人才教育培训方案的视角看，体系化规划需要和企业推进数字化转型的节奏保持同频共振，要关注不同阶段的落地场景、关联业务人群及所需重塑技能。
• 清晰化业务战略的落地方案、清晰化业务场景设计并赋能团队具备业务场景的推动力
• 设计数字文化理念并进行宣贯，使数字化成为全员的基本思维方法与工作技能，使全员能自动自发地投身于数字场景的创新之中
而到了最后的深化阶段，关键词更新为创新和深度应用，相应的关键举措也随之调整为：
不管是何种类型的学习，都需要面向场景，以确保团队加深对数字化转型的认知、熟练掌握数字化工具以及结合实际在做的工作场景进行落地;
目前场景化学习也是主流学习趋势，场景化学习的价值在于：选定的业务场景是企业真实存在的，并且该场景的重要紧急程度较高，见效快价值大，通过实际萃取有价值的经验、挖掘业务痛点、梳理工作流程、为企业降本提效找到有力支撑，同时也找到团队赋能的关键点。
除硬核的数字化专业相关知识和技能外，还需要创造新兴事物的能力、跨界整合能力、协同增效、变革推动能力等“软实力”，而这些一定要通过一系列的实践才能获得。
因此，企业内部如果成立面向数字化转型的虚拟项目、专题小组，可以让核心骨干去参加了，基于这些真实的企业项目进行全流程实操，理论和实践相结合，加深对专业和未来岗位的理解。
因此，来自不同部门核心骨干参与的学习与发展项目中，也应该把围绕场景创新驱动的探索和实践进行公开和展示，通过答辩、评审等多种形式，共享优质资源，促进跨部门的交流互动，以激发业务创新动力。
